Ох уже 3,5 (в общей сложности) суток в самолётах, я наконец в Москве)) #inourwaterbooks Очень интересная книга, о которой хочется рассказать всем своим коллегам. Хоть презентацию делай😅 Каждый из нас в определенный момент времени сталкивался на пути достижения совместных решений с непониманием других людей.
Книга отвечает на вопрос "Почему нельзя стать идеальным руководителем?" .
Суть проблемы "идеальности" заключается в том, что для успешного управления ( процесса установки и достижения цели для удовлетворения потребностей клиентов - усилиями нескольких человек) требуются различиные функции и различные характеры, которые по очевидным причинам не могут существовать внутри одного человека. Предполагается что в менеджере могут быть сильно развиты только 2 (максимум 3) из 4 возможных(PAEI), а так же зачастую встречаются менеджеры с рьяно развитой только одной
Итак эти функции:
P - производство результата, удовлетворение потребности клиента, наличие специфических навыков в предметной области, четкая ориентация на достижение цели любой ценой, сильное личное чувство ответственности
А - администрирование, поддержка эффективности работы, оценка рисков, структурирование и регулирование процессов, стремление к спокойствию и стабильности
Е - дух предпринимательства, стратегия развития, генерация идей, абстрактное виденье, стремление к динамике
I - интеграция людей, формирование ценностей, миссии, солидаризация сотрудников, поиск компромиссов, эмпатия, групповое чувство ответственности
Автор подробно и на примерах рассказывает про сами функции, их гипертрофированные версии, комбинации и противоречия при выполнении обязанностей, а так же почему все 4 необходимо для организации.
Было нереально интересно узнавать в этих функциях конкретных людей с работы, и начинать догадываться почему в те или иные моменты людям было так сложно понять друг друга и принять решение.
P и А борьба формы и функции. Иногда нужно пренебречь регламентом для достижения результата.
A и I борьба власти правил и власт осознанности на уровне ценностей, управления внутренними сигналами.
P борется с I зачастую пренебрегая чувствами людей для скорости получения результата.
E так же пренебрегает I в желание внедрять перемены, выводя людей из зоны комфорта.
E и А борятся ещё в своем определение - дух предпринимательства и консерватизма.
Е сбивает с толку P выдовая иногда слишком много идей, которые P бросается реализовать.
Адиез раскрывает разность языков на которых говорят председатели типов руководства. "Да" и "нет" значит разное, так же как и представления о действительном, желаемом и требуемом. Одним важны четкие цифры и факты, другие мыслят абстрактно, третьи ориентируются на политическую атмосферу.
Совместная работа этих людей возможна, только если каждый понимает важность остальных функций, открыт к диалогу и готов ознакомиться с новыми подходами, о которых он не догадывался в силу своего характера. Рост благодаря разногласиям, а не вопреки им. Часть парадигмы управления - "конфликт, как необходимая состовляющая эффективного менеджмента".
Дальше автор ещё много чего полезного рассказывает про структуру организации, процессы , жизненный цикл, но у меня случился овердоз информации, поэтому просто пару цитат:
- вы не будете чувствовать свою ответственность, если у вас нет возможности добиться результата
- KPI любой организации повторные продажи (когда клиент самостоятельно к вам возвращается имея альтернативные варианты)
- вместо того, чтобы применять власть попробуйте употребить влияние
- чтобы стать более наблюдательным, вам необходимо сбавить темп
- мы это то что мы делаем, то что должны делать и что мы можем делать, если захотим.
Но конфликт должен быть конструктивным - энергия людей направлена в русло достижения решения( а не удовлетворения личных амбиций) в атмосфере взаимного уважения. Автор определяет уважение - готовность прислушиваться.( Наматываю на ус..😅🙈) Решение конфликта будет неизбежно проходить через " мучение, терпение и толерантность", что потребует времени - зато внедрение общего решения пройдет быстро и глубоко. Я записала себе на полях книги большими буквами: "рост в спокойствие , диструктивный конфликт в эмоциях".
Очень понравилось концепция : вопросов ( вступающему в конфликт недостаточно информации), сомнений (информация есть, есть сомнения по работоспособности идеи), возражений (твердая убежденность в неработоспособности). Часто люди не разобравшись с первым преступают к третьему или наоборот, первое воспринимается как третье со стороны предлогающего решение, вызывая защитное поведение.