"Удовольствие от работы можно ощущать от глубокого погружения в решения проблемы вместе с одаренным людьми, которые так же заинтересованы в решение задач и от знания того, что клиенты любят ваш продукт"
Как верно! Увидела эту цитату и решила обязательно прочитать. Получилось не с одного захода. Замечаю, что в определенном состояние контент просто не заходит и мои мечты читать ежедневно, возможно не такие и правильные.
Книга написана HR директором Netflix. Прорывной компани. Создание культуры в команде и найм - супер актуальные темы, когда хочешь рости и при этом уменьшать количество выполняемой лично работы (да, я верю, что это возможно)
Решила написать про тезисы, которые возьму с собой из этой книги:
1. Не семья, а команда
2. Взрослые люди, в которых есть сила
3. Сердцебиение коммуникаций
4. Интеллектуальный спарринг
5. Все должны понимать, что проблемы - это сложные задачи
6. Команда через 6 месяцев
1. Не семья, а команда. Победа в играх единственный показатель успеха для спортивной команды. И это не про то, что цель превыше средств (я так не считаю), а про то что каждому свое место и нет жестокости в том, чтобы отпускать людей, которые не хотят или не могут выполнять задачи, которые стоят перед командой. Для меня в этой позиции - многое, я всегда стараюсь, чтобы было интересно команде и иногда из-за этого очень сложно мне. Идея о том, что каждый сам должен готовиться к лежащей впереди дороге и возможно человеку будет лучше в другом месте - очень правильная. Не нужно создавать искусственных условий. Я очень благодарна всем моим руководителям, которые отпускали меня с миром и большим уважением.
2.Взрослые люди, в которых есть сила. Вот именно с этой стороны - я не люблю стендапы.Отчетность для многих отменяет ответственность за субъективные решения.Я включаю микроменеджмент по двум причинам - у нас проблемы или на повестке задача, в которой у меня сильная экспертиза и хочу помочь. Но я искренне верю, что со мной работают взрослые талантливые люди и я уверена, что им нравится самим решать задачи. Если это не так, нам нужно расстаться.
Мне нужны те кто хочет понимать end to end, пусть и детально не разбираться в каждом этапе ( не будем обижать старичка Форда), нужны те кто хочет вносить усовершенствования, думать и говорить о развитии. Я уверена, что только понимание задачи целиком, может гарантировать правильное принятие микро решений, из которых в итоге строиться качество продукта.
Меньше границ и больше внутренней ответственности.
3. Сердцебиение коммуникаций. Или почему у нас все-таки есть стендапы. Информационный вакум бывает полезен, в тех случаях, когда нет возможности влиять со своего уровня на решение вопроса. Но вопреки этому я уверена,что доверие строится на тотальной честности(для меня это жизненное кредо). Конечно, у меня проблемы с жесткостью формулировок, но думаю причина в каких то личных комплексах.
В общем, нужно давать людям информацию, в понятной и простой форме, нужно стремиться к прозрачности целей и единству формулировок. Не путайте с тем как пространственно звучат стратегические вещи - это нормально для больших боссов. Но если мы приходим на уровень реализации - всё должно быть просто и открыто.
Итог. Информация и есть пульс сердца вашего результата.
Сюда же запишу, что обратная связь нужна чаще чем раз в квартал, чтобы сработаться нужно чувствовать друг друга, для этого нужно говорить.
4. Интеллектуальный спарринг. Если ты создаешь что-то новое, на это нельзя смотреть однобоко. Задавать вопросы - хорошо! Спорить - отлично! Споры должны быть не ради удовлетворения личных амбиции, а ради клиента и лучшего результата. Ведь иногда :
"Обратная сторона экспертов - они знают слишком много о ограничениях" (С)
А обратная сторона менеджеров - они многое не знают.
5. Проблемы - это сложные задачи. Все в команде должны это понимать. "Нет лучшей награды, чем значительный вклад в решение трудной задачи". (С)
На самом деле, про психологию восприятия сложностей написана потрясающая книга growth mindset.
Но только после прочтения этой книги у меня появилась идея сформулировать результаты работы нашей команды, такими строчками, которыми можно было бы написать о них в резюме. Надеюсь у меня дойдут руки.
6.Команда через 6 месяцев. Самый сложный для меня пункт. Для развития нужно постоянно задавать вопросы : Что мы будем делать по другому? Что мы должны уметь, чтоб эти измения произошли? Кого нам будет не хватать в команде?
"Задача лидера - создавать отличные команды, котрые вовремя делают невереноятную работу'(с) . Нужно прогнозировать рост. Возможно растить кого то внутри или самой уделять время общению в проф комьюнити для поиска нужных кадров. А еще совет из книги - относится к собеседованию серьезно и сделайть так чтоб к концу любой захотел прийти в вашу команду, даже если он вам не подходит - скорее всего, у него есть друзья.